Toplumsal cinsiyet eşitliği, her alanda çok önemsediğim bir konu. 21. yüzyıldayız hala kadınlar; eğitim, gelir, sağlık ve istihdam yönünden çok fazla ayrımcılığa maruz kalıyor. Özellikle de iş hayatında. Aynı işi yapıp eşit maaşı, hak ettikleri terfiyi alamıyorlar. Toplumsal cinsiyet eşitsizliği sadece kadınları değil, erkekleri de ilgilendiriyor. Babalık izni mesela sadece 3 gün. Özellikle Z kuşağı buna itiraz ediyor. Onlar da bebeklerinin yanıda olmak ve bakımına destek vermek istiyorlar. Türkiye’de uzun yıllardır bu konuyla ilgili mücadele veriyoruz ama dünyada da durum pek iç açıcı değil.
.
Küresel Cinsiyet Eşitsizliği Raporu 2022 verilerine göre; tüm dünyada cinsiyet eşitliği farkını kapatmak için 132 yıl gerekiyor!
.
Ama moral bozmayın hemen, bunu değiştirebilmek için yapabileceğimiz şeyler var. Toplumsal cinsiyet eşitliği için hem bize hem kurumlara hem de kamuya sorumluluklar düşüyor.
.
Tam da bu noktada. QNB Finansbank ve Kadir Has Üniversitesi’nin ele ele vererek ortaya çıkardığı Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Rehberi’ni çok değerli buluyorum.
.
Cinsiyet Eşitliğine Duyarlı Bankacılık İlkeleri’ni ve Eylem Planı’nı içeren iki bölümlük rehberin en önemli hedefi, eşit bir dünya için farkındalık yaratmak. Tüm finans sektörü ve iş dünyasına örnek olmasını diliyorum.
İlk olarak sözü QNB Finansbank Sürdürülebilirlik Komitesi Başkanı Yeliz Ataay Arıkök’e bırakıyorum.
QNB Finansbank olarak, Kadir Has Üniversitesi iş birliğiyle, “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Rehberi’’ yayınladınız. Tebrik ederim. Şahane olmuş. Net, anlaşılır ve çok bilgilendirici. Nasıl doğdu bu rehber? Hikayesi nedir?
-Kalkınma, sosyal adaleti sağlamaktan geçiyor. Finans sektörüne de bu alanda çok önemli görevler düşüyor. Biz de QNB Finansbank olarak, bu bilinç ve sorumlulukla hareket ediyoruz. “Önce kendimiz örnek olmalıyız, sonra bize değen herkese destek olmalıyız” dedik. Ve Toplumsal Cinsiyet Eşitliği alanında bir çalışma yapmayı hedefledik.
Rehberi hazırlamanızın altında yatan saik neydi?
-Bugün hem dünyada hem ülkemizde maalesef hala birçok farklı alanda cinsiyete dayalı ayrımcılık devam ediyor. Kadınlar; eğitim, gelir, sağlık ve istihdam olanakları yönünden daha fazla ayrımcılığa maruz kalıyor. Pandemi dönemi, kadınların iş gücüne katılımını daha da olumsuz etkiledi. Bu gerçekler, bu konu üzerine yoğunlaşmamız için önemli bir neden. Ekonomik kalkınma, yüksek refah seviyesine ulaşma, maalesef toplumsal cinsiyet eşitliği sağlanmadan mümkün değil! Tam da bu yüzden Birleşmiş Milletler, 17 maddelik Sürdürülebilir Kalkınma Hedefleri içinde, kadınların güçlendirilmesini ‘küresel öncelik’ olarak belirlemiş.
Peki bu rehberin en önemli amacı ne?
-Farkındalık yaratmak. Çalışma hayatında kullandığımız dile ve tutumlarımıza işlemiş bazı normlar var. Farkında olmadan kanıksadığımız ama ister istemez ayrımcılığı tetikleyen bir dil kullanıyoruz. Amaç, bu dili ve tutumu daha eşitlikçi hale getirmek.
İki bölümden oluşan bu rehber, çalışanlarınız dışında kimler için hazırlandı?
-Biz oldukça yüksek bir kadın çalışan oranına sahibiz. Kadir Has Üniversitesi’yle yaptığımız çalışmaların ardından, gelişim alanlarımızı belirleyerek kendimize bir eylem planı oluşturduk. Kurum içi bilinçsiz ön yargıyı yıkma, üst yönetimde kadın temsilini arttırarak kadın-erkek ortalama ücret farkını iyileştirme, çocuk sahibi çalışanları destekleme, sorumlu satın alım politikalarıyla tedarikçilerimizi bilinçli seçme, ağırlıklı erkeklere yakıştırılan bilişim, teknoloji alanlarında kadın oranını arttırma hedeflerini koyduk. Rehber çalışmamızla birlikte kendimize oluşturduğumuz bu planlamanın, aslında tüm finans sektörü ve iş dünyasına örnek olmasını amaçlıyoruz.
GÜÇLÜ TAAHHÜTLERİMİZİN YER ALDIĞI REHBERİMİZ, BİZE VE SEKTÖRDEKİ DİĞER KURUMLARA YÖN VERECEK NİTELİKTE BİR DOKÜMAN OLDU
Yayınladığınız bu rehber, sektörde nasıl bir yere sahip? Ne kadar önemli?
-Türkiye’de çalışma hayatındaki kadınlar, üç sektörde yoğunlaşıyor. Bu sektörlerden biri de finans sektörü. Çalışan boyutunun yanı sıra, toplumun her kesimine dokunan finans sektörünün dönüştürücü gücü göz önünde bulundurulduğunda, finans sektöründen başlamanın oldukça kritik olduğunu düşünüyoruz. Bu bağlamda, güçlü taahhütlerimizin yer aldığı rehberimiz, bize ve sektördeki diğer kurumlara yön verecek nitelikte bir doküman oldu.
Sizce domino etkisi yaratır mı?
-Bence yaratacak. Bir kurumda cinsiyet eşitliğini teşvik etmek, sadece o kurumun içinde değil, aynı zamanda tüm iş dünyasında ve toplumda da pozitif bir etki yaratır.
HEDEFİMİZ EŞİT BİR DÜNYA!
Bu rehberle vermek istediğiniz en önemli mesaj ne?
-Dünya Ekonomik Forumu tarafından yayımlanan Küresel Cinsiyet Eşitsizliği Raporu 2022 verilerine göre, tüm dünyada cinsiyet eşitliği farkını kapatmak için 132 yıl gerekli! Telaffuz edilen rakama göre, cinsiyet eşitliği hayatımız boyunca ulaşılamayacak kadar uzakta görünse de bu durumu değiştirmek için hala zamanımız ve yapılabileceklerimiz mevcut. Rehberimiz ile “Hedefimiz eşit bir dünya!” diyor ve güçlü taahhütlerimizi ortaya koyuyoruz.
Bu rehberle, az önce de söylediğiniz gibi dile yerleşen eril söylem ve cinsiyete yönelik bilinçsiz ön yargıları, çalışma hayatında ortadan kaldırmayı hedefliyorsunuz. Sizin kurumunuzda neler seksist sayılıyor? Ne tür espriler hoş karşılanmıyor?
-Dil, aslında zihnin yansıması ve en temel ön yargıların taşıyıcısı. Aynı zamanda, kişilerin, dünyayı nasıl anladığını ve nasıl düşündüğünü de belirleyen bir araç. Bu nedenle biz, ‘Daha eşit bir toplum için dönüşüm, dilden ve kişilerin birbirleriyle ilişki kurma biçimlerinden başlar!’ diyoruz. Bu dönüşümü gerçekleştirmek için söylemlerinden kaçındığımız ifadelere rehberimizde genişçe yer verdik. Örneğin, kişilerin cinsiyetlerini gerekli olmadıkça belirtmiyoruz; kadın yönetici, erkek sekreter demiyoruz. “İşini adam gibi yap” yerine, “işini doğru düzgün yap” diyoruz. “Bizim kızlar bu işi halleder” demiyoruz, “Bizim ekip bu işi halleder” diyoruz. Bunun gibi pek çok örnek var.
İş dünyasında ve özellikle yönetici pozisyonlarında kadınların az olmasının sizce en temel nedeni ne?
-Pek çok sebebi var. Bunlardan en kapsayıcı ve herkesçe bilineni, kadınları üst yönetim pozisyonlarından alıkoyan derin ve görmezden gelinen sorunları vurgulamak için kullanılan cam tavan sendromu. Pozitif kotalar, geçici özel önlemler doğrultusunda yapılacak yasal düzenlemeler ve reformlarla cinsiyet eşitliği politikalarının güçlendirilmesine ve toplumsal cinsiyet için bütçeler oluşturmasına ihtiyacımız var. İş yerlerindeki kurumsal kültürü yeniden ele alan, cinsiyetçiliği, tacizi cezalandıran daha kapsayıcı düzenlemeler geliştirmeliyiz.
Sizce attığınız bu adımlar sayesinde, cam tavanlar yıkılabilir mi?
-Neden olmasın? Bence mümkün. Kadınların, üst düzey yönetimlerdeki temsili, her sektör için farklılık gösterirken, tarihsel olarak erkek egemen yönetim anlayışına sahip bankacılık sektöründe, kadın yönetici temsilinin iyileştirilmesinin, kadın istihdamı yüksek olan bankacılık sektörü için elzem olduğunu görüyorum.
KADIN ÇALIŞAN ORANIMIZ YÜZDE 58 ÜST YÖNETİM KADIN ORANIMIZ İSE YÜZDE 33. AMACIMIZ, BU ORANI DAHA DA YUKARI TAŞIMAK!
Siz, kurum olarak oldukça yüksek bir kadın çalışan oranına sahipsiniz. Peki ya üst yönetimde durum ne?
-Kadın çalışan oranımız, yüzde 58 ile bahsettiğimiz gibi oldukça yüksek. Üst yönetim rollerinde de kuruluşundan bugüne kadar iş kollarında her zaman kadın liderler başarıyla öncü oldular, olmaya da devam ediyorlar. Türkiye’de üst düzey kadın yöneticilerin oranı, 2022 TÜİK verilerine göre yüzde 20,7. Bizim ise üst yönetim kadın oranımız yüzde 33. Amacımız, bu oranı liyakat esaslı daha da yukarı taşımak. Yönetim kurulumuza, son dönemde kadın lider atandı. Üst yönetim oranımızın da ileride daha eşit bir seviyeye geleceğini söylemek yanlış olmaz.
Çalışanlarınız nasıl karşıladı bu rehberi?
-Bu rehberin oluşturulması aşamasında onlar da yer aldı. Kadir Has Üniversitesi, önce banka içinde bir anket düzenledi. Ankete oldukça yüksek bir katılım sağlandı. Anket çıktıları, rehberin çatısını oluşturdu. Rehber ve Eylem Planı, bankada üst yönetimden başlayacak şekilde, iştirakler dahil tüm organizasyonda oldukça sahiplenildi. Çok iyi geri dönüşler aldık.
