Genç erkek çalışanlardan Babalık izni talebinin gelmesi beni hem çok şaşırttı hem de çok sevindirdi!

Bir röportaj serimiz daha sonuna geldik. Konuğum Kadir Has Üniversitesi Kadın Çalışmaları Doktora Programı Direktörü Prof. Dr. Dilek Cindoğlu…
.
Dilek Hoca, 1990’lı yıllardan bu yana toplumsal cinsiyet eşitsizliklerinin, iş hayatındaki yansımaları üzerine çalışmalar yürütüyor. İşte yıllar içinde edindiği bu tecrübeler ve bilimsel verilerle QNB Finansbank çalışanlarının da katkılarıyla Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Rehberi’ni hazırlıyor. 
.
Rehber, herkesin anlayabileceği bir dilde yazılmış. Bilimsel ama kafa karıştırmıyor. Ve olayı pek çok açıdan ele alıyor. Ben de okudum, farkındalık yaratan birçok şey öğrendim. Özellikle de gizli ön yargılar konusunda.
.
Çocukluğumuzdan bu yana hepimizin, bir biçimde içimize işlemiş, “doğal” ve “doğru” kabul ettiğimiz, farkında bile olmadığımız yargılarımız var. Rehberde bunlar da detaylı bir şekilde ele alınmış.
.
Toplumsal cinsiyet eşitliği kadınlar kadar, erkeklerin de hayatını ilgilendiren bir mesele. Dolayısıyla bu rehber, sadece kadın çalışanları değil, tüm çalışanları kapsayacak şekilde hazırlandı.
.
Toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda Türkiye’de ve dünyada en önemli meselelerden biri de şu; yönetici pozisyonlarında kadın oranı çok düşük. Ortalama yüzde 15 gibi. Dolayısıyla söz ve karar hakkı çoğunlukla erkeklerde! Cam tavanları kırmak için de bu rehber önemli bir adım. Dilek Hoca da bu çalışmanın bir domino etkisi
yaratmasını bekliyor. Umarım Dilek Hoca’nın dediği gibi olur…

Tebrik ediyorum Dilek Hocam. Hazırladığınız Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Rehberi harika olmuş! Net, sade bir anlatım. Herkesin anlayabileceği bir dil. Bilimsel ama kafa karıştırmıyor. Ve olayı pek çok açıdan ele alıyor. Bu kadar anlaşılır bir rehber hazırlayabilmek için çok uğraşmış olmalısınız. Süreci sizden dinleyelim…
-Çok teşekkürler. KHAS Üniversitesi, toplumsal cinsiyet eşitliği alanında zengin bir deneyimine sahip. Bu rehberi hazırlarken hem kendi kurumumuzun daha önce yaptığı işleri hem de Türkiye’de ve dünyada yapılmış çalışmaları inceleyerek işe başladık. Önce anket ve odak grup çalışmalarıyla QNB Finansbank’taki durumu tespit ve analiz ettik. Sonra da ekiple yakın çalışarak, hem bankanın toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda doğru yol haritasını birlikte şekillendirdik hem de bu elinizdeki rehberi hazırladık. Yani bu rehberin en önemli özelliği, banka çalışanlarından duyduklarımızı ve sahadan gelen verileri içermesi. Yaptığımız ankette, Dünya Değerler Araştırması’nın Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Değerleri’ni ölçen sorular sorduk. QNB Finansbank çalışanlarının Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Değerleri, Türkiye ortalamasının çok üzerinde çıktı. Bu da çok sevindirici.


O zaman çıkan sonuçtan memnunsunuz…

-Hem de çok. Böyle bir çalışmanın, çalışan hayatına dokunan bir etki yaratabilmesi ancak tüm yönetim kademelerinin kolları sıvaması, işi sahiplenmesiyle mümkün olabiliyor. Bu projede bunu başardığımızı görmek beni çok memnun ediyor. Ayrıca KHAS Üniversitesi’ndeki Kadın Çalışmaları doktora öğrencilerimizi bu tür projelere dahil etmeyi de çok önemsiyorum. Bu projede de iş hayatında cinsiyet ayrımcılığı üzerine çalışan ve kurumsal iletişim tecrübesi de olan bir öğrencimle, İlkay Baliç’le birlikte çalışarak, projenin KHAS tarafındaki katkısını ve etkisini güçlendirmiş olduk.


En çok kimlerin faydalanması hedeflendi?

-Kuşkusuz bu rehber, kurumun kamuya toplumsal cinsiyet eşitliğini ne kadar önemsediğini anlatan bir metin. Ama asıl hedeflenen çalışanlar tabii. Toplumsal cinsiyet eşitliği, kadınlar kadar erkeklerin de hayatını ilgilendiren bir mesele. Dolayısıyla rehberi sadece kadın çalışanları değil, tüm çalışanları kapsayacak şekilde hazırladık.

1990’lı yıllardan bu yana toplumsal cinsiyet eşitsizliklerinin, iş hayatındaki yansımaları üzerine çalışmalar yürütüyorsunuz. Sizin gözünden toplumsal cinsiyet eşitliği nedir?
-İş hayatında toplumsal cinsiyet eşitliği demek hem işe alımlarda hem de çalışma süreçlerinde, cinsiyet özelliklerinin çalışanın önünde bir engel oluşturmaması demek. Yani, kadın olduğunuz için işe alınmamak ya da hak ettiğiniz mevkilere yükseltilmemek, eşit işe eşit ücret almamak gibi. Ben uzun süredir bu ayrımcılıkları görünür kılmak için araştırmalar yapıyorum, makaleler yazıyorum ve bunları azaltmak için hem Kadın Çalışmaları doktora programı çerçevesinde hem de KHAS Kadın ve Aile Çalışmaları Uygulama ve Araştırma Merkezi ile birlikte eğitim programları, rehberler hazırlıyorum.


Şu anda Türkiye’de ve dünyada toplumsal cinsiyet eşitliği ne durumda? Bu şartlarda devam edersek toplumsal cinsiyet eşitliğinin ülkemizde sağlanabilmesi için kaç yıl geçmesi gerekir?

-Çok uzun yıllar gerek!… Hiçbir ilave tedbir alınmazsa 132 yıl hesaplayanlar var, 286 diyenler de… Tabii hangi verilere baktığınıza, “eşitlik”i nasıl tanımladığınıza bağlı. Dolayısıyla bu konuda kamuya ve şirketlere sorumluluk düşüyor, kadınların sabrı kalmadı. Kadınlar eğitimde, siyasette ve iş hayatında erkeklerle eşit olanaklara ulaşmak, eşit değerlendirilmek ve eşit ödüllendirilmek istiyorlar – istiyoruz!

Kadınlar, iş hayatında daha zor yükseliyor, eşit işe eşit ücret almakta zorlanıyor. Sizce bunun nedenleri ne?
-Ayrımcılık! Kadınların daha düşük ücretleri kabul edebilecekleri, çocuk sahibi olduktan sonra muhtemelen çalışmayacakları veya yükselmeye ihtiyaçları olmadığı varsayılabiliyor. Literatürde buna “gizli ön yargı” diyoruz. Yani çocukluğumuzdan bu yana bir biçimde içimize işlemiş, “doğal” ve “doğru” kabul ettiğimiz, farkında bile olmadığımız yargılarımız var hepimizin. Erkeklerin kendi aralarında yönetimi götürmeleri daha kolay. Kadınların asıl yeri zaten evleri, gibi fikirler, her türlü ayrımcılığın temelini oluşturuyor. Bu nedenle ilk adım bunların farkına varmak ve kendimize, başkalarına sorular sormak olmalı.

Sizce toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanabilmesi için alınması gereken en temel aksiyonlar neler?
-Burada hem kişilere hem işletmelere hem de kamuya sorumluluk düşüyor. Kişiler açısından, iş hayatında gizli ön yargılar üzerine farkındalık çalışmaları yapmak gerekiyor. Çoğu yöneticinin aslında kadınların yükselmesine itirazı yok, sadece aynı işi erkeklerin daha iyi yapacağına dair gizli ön yargıları var. Şirketler ile kamunun kapsayıcı ve bakım emeği odaklı iş yerlerinin gelişmesi için adım atması gerekiyor. Örneğin, eşit annelik-babalık izinleri, ücretsiz kreş hizmetleri, çocuk sahibi olmayan bireyler için de bakım odaklı düzenlemeler önemli!

QNB Finansbank’taki kadın çalışan oranını nasıl değerlendiriyorsunuz?
-QNB Finansbank, kadın çalışanların erkek çalışanlardan daha fazla olduğu bir kurum. Bu toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlayabilmek için çok iyi bir başlangıç noktası. Türkiye’de ve dünyada, sadece bankacılık sektöründe değil, pek çok alanda asıl mesele şu; yönetici pozisyonlarında kadın oranı çok düşük (ortalama yüzde 15 gibi). Dolayısıyla başlangıç seviyesinde eşitlik olsa da söz ve karar hakkı çoğunlukla erkeklerde. Oranlara bu gözle baktığımızda, önemli yapısal müdahalelere ihtiyaç olduğunu görüyoruz ki QNB Finansbank da bu yönde taahhütlerde bulundu.

Sizce “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Rehberi” çalışma hayatında kadın-erkek eşitliğine ne gibi katkılar sağlayacak?
-Farkındalık artacak. Hem süreçlerde hem de dildeki ayrımcılığımızın, gizli ön yargılarımızın farkına varmak için çok güzel bir başlangıç noktasındayız! Elinizdeki bu rehber, yalnızca farkındalığı artırmaya yönelik bilgiler içermiyor. Aynı zamanda QNB Finansbank’ın bu alandaki eylem planını da kamuoyuyla buluşturuyor. Bu plan, bankaya önerdiğimiz ve birlikte istişare ettiğimiz işe alımlar, performans değerlendirmeleri, ücretlendirme ve terfiler, doğum izni, bakım emeği, okul öncesi eğitim desteği, ayrımcılık ve taciz düzenlemeleri gibi temel konularda taahhüt edilen yapısal çözümleri içeriyor.

BU ÇALIŞMANIN BİR DOMİNO ETKİSİ YARATMASINI BEKLİYORUM

Bu rehber, çalışma hayatında bir domino etkisi yaratır mı? Cam tavanları yıkabilir mi?
-En uzun yollar, ilk adımla başlar. Cam tavanların yıkılması, kadınların ve erkeklerin yönetimde eşit yer alması zaman alacak. Ama ilk adımı atıldı! Domino etkisine gelince; artık küresel şirketler kalite açısından değerlendirilirken, çalışanları arasındaki toplumsal cinsiyet eşitliği de önemli bir kriter. Bloomberg’in 2016’da başlattığı Cinsiyet Eşitliği Endeksi’nde, şirketlerin toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları, toplumsal katılım, geliştirilen ürünler ve hizmetler gibi alanlarda cinsiyet eşitliğini nasıl teşvik ettikleri değerlendiriliyor. Bu endekse dahil olan şirket, “bu alanlarda mevcut durumum şudur, gelecekte daha iyi olması için çalışmaya hazırım” demiş oluyor. QNB Finansbank da 2023 itibarıyla bu endekse dahil oldu. Bu çok önemli bir adım! Çok yakın gelecekte, bu konunun küresel şirketlerin gündemine bir “rekabet unsuru” olarak daha da fazla girdiğini göreceğiz. Dolayısıyla evet, bu çalışmanın bir domino etkisi yaratmasını bekliyorum.

Dilimize yerleşmiş bazı cinsiyetçi kalıplar var. Siz de rehberde bol bol örnek veriyorsunuz. Ağzımızdan çıkıveriyorlar. Ne yapmamız gerekiyor?
-Farkına vardığımız anda, değiştirmek! “Adam gibi” veya “iş adamı” dediğinizde “adam olmayan”ları dışladığınızın farkına varmalıyız… Bu konuyu çevrenizdeki insanlarla konuşmamız ve kendi dilimizi kendimiz düzeltmemiz lazım.

Peki Z kuşağının toplumsal cinsiyet eşitliğine bakışı nasıl?
-Gençler daha adil bir dünya istiyor. Annelik kadar babalığın da önemsenmesini, eşit şartlarda çalışmayı, çocuklarına eşit zaman ayırmayı, iş hayatıyla özel hayatlarını ayrı tutabilmeyi ve adil ücretlendirmeyi talep ediyorlar.

QNB Finansbank özelinde, sizi en çok şaşırtan ne oldu?
-Açıkçası özellikle genç erkek çalışanlardan babalık izni talebinin gelmesi, beni hem çok şaşırttı hem de çok sevindirdi! Erkeklerin hayatın bütün nimetlerini bölüşmek istemeleri bir anne, bir anneanne adayı olarak beni çok heyecanlandırdı!

Yorum Bırak

four × five =